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最流行的績效考核體系，就是kpi了。

比如對一個程式設計師來說，每天寫程式碼最少不能低於多少行，差錯率不能高於多少……基本上都是這一類對工作量和差錯率的考核。

這種考核就太僵化了。

kpi不達標，就是業績不達標，員工工作的目的就是為了kpi達標，就會出現一系列的弊病。

對真正的技術高手來說,他是要儘可能用少量的程式碼解決高難度的問題，這才是一家科技公司需要人才，而不是在kpi的體系下製造複雜，造成系統冗餘和高昂的人工成本。

同樣地，用kpi考核，還有產品維護解決投訴率這樣的指標,解決投訴率越高,說明他工作越好。

可投訴率越高，恰恰說明了產品和服務有多爛,每天都在受理和解決投訴。

結果就出現瞭解決投訴的人考核得分很高，但產品卻越來越垃圾的現象。

可以說，每一家公司的kpi體系背後，都隱藏著一個復仇女神。員工的工作之中，都一定會有意或者無意地在kpi的要求下完成對公司的“復仇”。

為了解決這個問題，過去這十年裡矽谷又完善、推出了新的考核體系：okr體系。

簡單來說，就是kpi是“定量”考核，okr是“定性+定量”考核。

先給一件事情定性，然後再定量。

比如開發一個程式，定量1萬行程式碼，100天的開發週期，那麼kpi的要求就是每天寫100行程式碼。這就導致厲害的程式設計師明明可以8萬行程式碼就完成工作，卻要按照要求加長到10萬行。

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